7月1日起，新修訂的《勞動合同法》正式實(shí)施，其中最大亮點(diǎn)是對勞務(wù)派遣作出嚴(yán)格規(guī)范。

　　勞務(wù)派遣是一種補(bǔ)充性的用工方式，本身不存在對錯。但是近年來，用工單位濫用勞務(wù)派遣、對勞務(wù)派遣人員不同工同酬等問題日益突出。到2012年，全國勞務(wù)派遣員工2000多萬，個(gè)別企業(yè)，勞務(wù)派遣工甚至達(dá)到職工總數(shù)70%以上。

　　明確勞務(wù)派遣崗位概念，部分派遣工有望轉(zhuǎn)成正式合同工

　　為什么近年來勞務(wù)派遣被濫用？人力資源和社會保障部勞動科學(xué)研究所李天國說，關(guān)鍵是此前《勞動合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定不夠完善，存在漏洞。

　　2008年實(shí)施的《勞動合同法》規(guī)定，“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施”。在許多用人單位看來，“一般”不代表“必須”，只是一種倡導(dǎo)，沒有足夠的約束力。而究竟什么樣的崗位是“臨時(shí)性、輔助性、替代性”，也缺少清晰的說明。

　　《勞動合同法》修正案對勞務(wù)派遣中的“臨時(shí)性”、“輔助性”、“替代性”的概念描述為：“臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位”。

　　其中“臨時(shí)性”和“替代性”的定義已十分清晰。“輔助性”的定義看似仍有些模糊。李天國認(rèn)為，崗位成千上萬、用工單位千差萬別，法律不可能對“輔助性”做出十分確定的劃分，但修正案通過明確比例的方式堵住了有可能出現(xiàn)的漏洞。修正案提出，“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。”這意味著，即使用工單位稱某些崗位是輔助性的，也不可能大量用勞務(wù)派遣人員，還受總比例限制。

　　更重要的是，修正案明確“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。”從“一般”變?yōu)?ldquo;只能”，約束力大大增強(qiáng)。所有用人單位，不管有什么樣的原因，都必須遵守，沒有例外。這將有力地遏止濫用勞務(wù)派遣現(xiàn)象。過去一些用工單位在核心崗位上用勞務(wù)派遣性質(zhì)的“臨時(shí)工”、一用幾年甚至十幾年的狀況將得到糾正，部分派遣工從此有望轉(zhuǎn)成正式合同工。

　　工資、獎金、年終獎，“臨時(shí)工”和“正式工”一樣

　　修正案備受關(guān)注，還在于其進(jìn)一步明確了同工同酬原則。我國《勞動法》、《勞動合同法》均明確提出要“同工同酬”。但在實(shí)踐中，勞務(wù)派遣人員等各種被冠以“臨時(shí)工”稱呼的勞動者，很難在報(bào)酬及其他勞動權(quán)益方面得到同等待遇。此次修正案要求“用工單位對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實(shí)行相同的勞動報(bào)酬分配辦法”，這意味著，即使是被派遣勞動者，其在基本工資、獎金、年終獎等方面的勞動報(bào)酬分配辦法應(yīng)與用工單位直接招用的勞動者相同。

　　規(guī)范勞務(wù)派遣不是要消滅勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣在滿足用工單位靈活用工需求、減少摩擦性失業(yè)等方面，有著積極作用。一些單位在保潔保安等崗位上使用勞務(wù)派遣人員、一些單位在某個(gè)臨時(shí)性或季節(jié)性項(xiàng)目上使用勞務(wù)派遣人員，是客觀而正當(dāng)?shù)男枨蟆１Ｗo(hù)勞動者權(quán)益，關(guān)鍵是確保“同工同酬”。即使勞務(wù)派遣人員在某個(gè)用工單位中只有一名，或只在某個(gè)用工單位服務(wù)3個(gè)月，今后也應(yīng)按同樣的分配辦法確定薪酬。