7月1日，新修訂的《勞動合同法》正式實施。一時間，媒體大量聚焦“同工同酬”，感嘆“臨時工”們終于為實現(xiàn)自己權益找到了法律依據(jù)，今后將可依照新《勞動合同法》維權。

然而，中國經(jīng)濟導報記者了解到，“同工同酬”并非新詞，它早在1982年的《憲法》、1994年的《勞動法》中就有表述，此次新修訂的《勞動合同法》只是針對勞務派遣對該原則進行了細化；“臨時工”與“勞務派遣工”也并非一回事，前者相比后者有更寬泛的定義。除此之外，更現(xiàn)實的問題是，在就業(yè)難的當下，員工個人是否愿意為“同工不同酬”訴諸法律？

嚴控勞務派遣用工數(shù)量才是最大亮點

“關于同工同酬原則的新規(guī)定的確是此次《勞動合同法》修改中的一個亮點，但卻并不是最大的一個亮點。”面對近期媒體報道中密集出現(xiàn)的“同工同酬”標題，勞動法專家、北京市京悅律師事務所人力資源管理與勞動法事務部主任王向前在接受中國經(jīng)濟導報記者采訪時表示，總體來看，嚴控勞務派遣用工數(shù)量才是本次修改的最大亮點。

在王向前看來，雖然長期以來在實踐中被束之高閣，但“同工同酬”原則早在1994年通過的《勞動法》中就有表述，而在2008年開始施行的《勞動合同法》中，也有多條規(guī)定與之對應。至于此次新修訂的《勞動合同法》，只是專門針對其中的勞務派遣一項進行了細化，為“同工不同酬”違法行為的認定提供了法律標準。

“但修改后的規(guī)定依然有缺陷，因為‘同工同酬’的準確定義應為‘同等價值的工作獲得同等數(shù)額的報酬’，而新法中的規(guī)定只能用來認定同類崗位勞動者之間的同工不同酬行為，而不能用來認定不同類崗位勞動者之間的同工不同酬行為。”王向前說。

一方面是“同工同酬”的新規(guī)定依然有待進一步完善，另一方面，中國經(jīng)濟導報記者觀察到，新修訂的《勞動合同法》確實提供了比“同工同酬”要豐富得多的內容。

其中，對于勞務派遣公司，新法在注冊資本、經(jīng)營場所和設施、管理制度等方面均提升了門檻，并要求其必須向勞動行政部門申請許可后方能登記經(jīng)營；對于用工單位，新法也補充了對2008版本中所謂“臨時性”、“輔助性”和“替代性”（下稱“三性”）工作崗位的具體說明，如規(guī)定“臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位”等；對于勞務派遣工，新法則明確提到，其與前述兩者簽訂的合同和協(xié)議，載明或者約定的勞動報酬必須同工同酬。此外，對于勞務派遣用工的數(shù)量、勞務派遣公司與用工單位的違法處罰等方面，新法中也加強了管理。

“本次對《勞動合同法》的所有修改都是基于嚴控被派遣勞動者使用數(shù)量的目的。”王向前說，“包括進一步保障勞務派遣工‘同工同酬’權利的落實，也是為了給勞務派遣來個釜底抽薪，讓用工單位無法通過‘同工不同酬’方式減少工資支出。”