“人力資源不僅僅是一個(gè)旁觀者，而是主角，在事物出了差錯(cuò)以及專家們探索成功案例時(shí)，能起到重要作用。”在近期發(fā)表于HRDRIVE(為人力資源領(lǐng)導(dǎo)者提供動(dòng)態(tài)資訊與深度分析的網(wǎng)站)的文章中，作者這樣認(rèn)為。文章包含了對SAP、安永、德勤等企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人或CEO的采訪，梳理了2019年重塑人力資源的十大趨勢，幫你了解如何解決人才招聘“慌”、如何看待人工智能、如何洞察數(shù)據(jù)、如何理解員工的價(jià)值驅(qū)動(dòng)等問題，迎接和適應(yīng)這些新變化，讓“人力資源管理方式越來越多地推動(dòng)業(yè)務(wù)，而不再僅僅是提供支持”。

 

      過去工作中的歧視問題、企業(yè)文化等話題在傳統(tǒng)上被認(rèn)為屬于人力資源領(lǐng)域，但今天已經(jīng)越來越多地進(jìn)入大眾視野，甚至成為2018年很多重大新聞的焦點(diǎn)。谷歌、特斯拉、亞馬遜、CBS(哥倫比亞廣播公司)等企業(yè)的會(huì)議室和辦公室里所都充滿著對同工同酬、員工保護(hù)措施和解決騷擾、歧視問題的呼吁。

      在美國，政界人士就求職人數(shù)的歷史變化及其背后的政策展開討論。專家們警告稱，人工智能、機(jī)器人等技術(shù)可能帶來機(jī)遇，也可能產(chǎn)生挑戰(zhàn)。在技術(shù)發(fā)展和社會(huì)變遷的過程中，人力資源已經(jīng)不僅僅是一個(gè)旁觀者，而是主角，在事物出了差錯(cuò)以及專家們探索成功案例時(shí)，能起到重要作用。

      人力資源的重要性在提升，其面臨的不確定性也在增大，盡管如此，人力資源領(lǐng)域依然有一些元素保持不變。“我們?nèi)匀皇切畔⒑蛦T工的管家，”企業(yè)管理解決方案軟件公司SAP副總裁兼人力資源主管 Jewell Parkinson在接受采訪時(shí)說道，“那將是我們要扮演的角色。”

      2019年，許多領(lǐng)域的人力資源主管都會(huì)遇到相同的挑戰(zhàn)。下面，我們簡要列舉了業(yè)內(nèi)人士和行業(yè)觀察員看到的人力資源前景。

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1、人才招聘“慌”

      對于人力資源解決方案提供商Ceridian人力資源部經(jīng)理Lisa Sterling而言，2018年在招聘中遇到的挑戰(zhàn)伴隨她進(jìn)入了2019年。她說：“使我晚上睡不著的還是如何吸引頂尖人才。”除了Sterling，還有很多人受到人才招聘慌的困擾。

      “我從事這一行22年了，2018年是我經(jīng)歷的最有意思的一年，”美國人力資源解決方案提供商Adecco Staffing企業(yè)招聘戰(zhàn)略負(fù)責(zé)人Scott Waletzke這樣說道。“技術(shù)將讓人力資源行業(yè)變得更好。”

      在Waletzke看來，去年，求職申請和簡歷以驚人的速度，源源不斷地涌入招聘人員的收件箱，技術(shù)成為了必需的應(yīng)對工具。技術(shù)讓招聘人員能夠與求職者進(jìn)行更多寶貴的交流，人事部經(jīng)理能讓求職者從事最適合他們的工作。

      當(dāng)然，伴隨著大規(guī)模的求職者和低失業(yè)率，就業(yè)市場變得活躍，人員流動(dòng)也更加頻繁。據(jù)Sterling所說，企業(yè)需要尋找和留住的不是隨便哪個(gè)員工，而是對公司最有用的人才。這意味著企業(yè)需要提供一流的員工體驗(yàn)，而且從申請階段就應(yīng)該開始。

      人力資源公司Randstad Professionals集團(tuán)總裁Jodi Chavez說，“在社交媒體上，員工們分享求職和工作經(jīng)歷。在供不應(yīng)求的勞動(dòng)力市場，首要的任務(wù)是留住人才。” Chavez認(rèn)為，通過豐富企業(yè)文化、提供培訓(xùn)，以及打造堅(jiān)實(shí)的人力資源部門來組織這樣的活動(dòng)，企業(yè)能夠更好地留住人才。

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2、把人工智能當(dāng)作伙伴，而不是威脅

      過去兩年，Waletzke一直在關(guān)注有關(guān)技術(shù)的話題，他發(fā)現(xiàn)其中發(fā)生了一個(gè)根本性的改變。“整體氛圍發(fā)生了很大改變，2017年是機(jī)器人將會(huì)‘偷走’我們的工作，而現(xiàn)在則是要擁抱技術(shù)。”他說道。

      對人力資源來說，技術(shù)的出現(xiàn)尤其改變了招聘的模式。“我們正在思考如何通過人工智能或機(jī)器學(xué)習(xí)來讓吸納人才的過程自動(dòng)化，這樣一來就能投入一對一交流。”Sterling這樣說。

      求職平臺(tái)CareerBuilder首席執(zhí)行官Irina Novoselsky在采訪中表示，CareerBuilder就是通過機(jī)器學(xué)習(xí)增加人性化體驗(yàn)。在CareerBuilder上找迪士尼工作的人可能會(huì)發(fā)現(xiàn)“client(客戶)”這個(gè)詞被“guest(顧客)”代替了，這種是娛樂公司的標(biāo)準(zhǔn)術(shù)語。

      “人力資源用戶必須要成為技術(shù)人員，這個(gè)進(jìn)程已經(jīng)提前，” Novoselsky說道，“技術(shù)真的改變了他們談?wù)摰脑掝}和他們尋找的東西。”

      雖然這些發(fā)展可能會(huì)促進(jìn)一些進(jìn)程緩慢、艱苦的工作，Triplebyte(主要面向軟件工程師的求職平臺(tái))的共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官Harj Taggar指出，技術(shù)可能會(huì)使整個(gè)過程更有效率，但并不能解決所有問題。“技術(shù)無法解決偏見的問題，實(shí)際上甚至可能會(huì)加劇偏見。”

      這大概就是為什么面對新技術(shù)，一些從業(yè)者支持采取更加穩(wěn)妥、謹(jǐn)慎的方法。安永的招聘部門主管Larry Nash 認(rèn)為：“找出恰當(dāng)?shù)姆椒ㄐ枰獣r(shí)間，所以作為招聘人員、人力資源專業(yè)人士，我們應(yīng)當(dāng)真正接受發(fā)生的改變、與時(shí)俱進(jìn)、不斷嘗試、偶爾失敗、繼續(xù)探索，并適應(yīng)改變的存在。”

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3、不斷發(fā)展數(shù)據(jù)洞察

      迄今為止，人力資源已經(jīng)有太多要從數(shù)據(jù)中獲取洞見的呼吁，但是無論獲取什么洞見，人必須永遠(yuǎn)保持在核心地位，而不能只關(guān)注財(cái)務(wù)或其他領(lǐng)域的成功。

      “僅降低成本的方法不夠好，” 德勤的人力資本數(shù)字化負(fù)責(zé)人兼人力資源戰(zhàn)略與員工體驗(yàn)全球負(fù)責(zé)人Art Mazor在采訪中說，“那是老派思維了。”

      員工們認(rèn)識(shí)到，盡管朝著一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)度量工作可能有現(xiàn)代化的感覺、有效率，但結(jié)果只會(huì)是關(guān)注點(diǎn)僅僅放在了提高數(shù)據(jù)上，而沒有取得實(shí)質(zhì)的進(jìn)展或者解決潛在的問題。

      技術(shù)與市場調(diào)研公司Forrester負(fù)責(zé)人Sam Stern表示，越來越多的雇主選擇使用數(shù)據(jù)來更好地追蹤員工，“但問題是，通常在這方面通往成功的捷徑是與系統(tǒng)博弈。”

      數(shù)據(jù)也有其局限性。組織發(fā)展平臺(tái)Glint首席執(zhí)行官Jim Barnett接受采訪時(shí)表示，雇主們只能通過多種方式對數(shù)據(jù)進(jìn)行切分，僅靠洞見本身并不能帶來多大的變化。這關(guān)乎人力資源領(lǐng)導(dǎo)者如何運(yùn)用這些洞見，變化發(fā)生在管理者層面和單個(gè)團(tuán)隊(duì)層面。例如，雇主可以監(jiān)控員工從入職到離職的整個(gè)生命周期，從而清楚地了解員工離職的原因。但如果不能更深入地了解誰將離職及其離職的原因，人力資源部門可能會(huì)錯(cuò)失關(guān)鍵的洞見。

      “從根本上說，這又回到了解團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)如何這點(diǎn)上，”Barnett表示，“這些基本的東西幾十年來從未改變。”

      Chavez表示，人力資源可能還是會(huì)轉(zhuǎn)向定性分析，某種程度上是為了避免一些公司正經(jīng)歷的“分析癱瘓征”。“可能你擁有世界上所有的數(shù)據(jù)，但同時(shí)人員流動(dòng)率也很高，”她補(bǔ)充道，“這仍然是人為因素造成的，因?yàn)槿绾芜M(jìn)行離職面談，這在數(shù)據(jù)層面上是看不到的。

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4、變得更加“敏捷”

      越來越多的組織以外部業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢來塑造內(nèi)部的運(yùn)作。為此，高管們采用了“敏捷”這樣的術(shù)語，在調(diào)查中，超過80%的企業(yè)高管稱敏捷是成功組織最重要的特征。但這到底是什么意思呢?

      這個(gè)詞本身有許多定義，但人力資源技術(shù)公司Ultimate Software負(fù)責(zé)人力資源管理創(chuàng)新的副總裁Cecile Alper-Leroux接受采訪時(shí)表示，在人力資源方面，這個(gè)詞與去年流行的另一個(gè)概念“靈活性”密切相關(guān)。敏捷性組織采用視具體情況而定的工作形式，比如契約，以彌補(bǔ)員工模型可能無法解決的特定問題。例如，Ultimate Software已經(jīng)在“靈活團(tuán)隊(duì)”中進(jìn)行了試驗(yàn)，這些團(tuán)隊(duì)在遇到業(yè)務(wù)問題時(shí)可以立即解決問題，而不是專注于某一特定任務(wù)。

      這些管理中有零工經(jīng)濟(jì)(指由工作量不多的自由職業(yè)者構(gòu)成的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域)的成分，“人們想要掌控自己的命運(yùn)，” Alper-Leroux表示，敏捷性組織允許員工在某種程度上這樣做，這也意味著衡量員工滿意度又多了一種新方法。“我們必須接受一套有別于傳統(tǒng)方式的新衡量指標(biāo)。”

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5、理解價(jià)值驅(qū)動(dòng)的員工

      Stern稱，消費(fèi)者是價(jià)值驅(qū)動(dòng)型的，員工現(xiàn)在也同樣如此。員工和求職者不僅知道雇主的廣告宣傳和品牌傳播，而且還知道更多信息，比如雇主的捐贈(zèng)歷史和對待合作伙伴、承包商的方式。Stern補(bǔ)充道，這些信息現(xiàn)在極易獲得，人們都希望與擁有相同價(jià)值觀的公司站在一起。

      Stern說，社會(huì)變遷在一定程度上促使雇主成為一種“信任機(jī)構(gòu)”。 就像雙方簽訂了雇傭合同，然后雇員應(yīng)該全心全意工作一樣，在重大事件中，員工希望企業(yè)不要那么被動(dòng)，可以在某些道德事件中站出來。員工和雇主之間建立了信任關(guān)系，但在一些重大事件中，員工會(huì)認(rèn)為雇主背叛了這種信任。

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6、關(guān)注一線員工的日常

      隨著雇主將注意力轉(zhuǎn)向員工體驗(yàn)，越來越多的人開始考慮員工如何以及在哪兒完成他們需完成的工作，Mazor說。員工們是聚集在辦公室，還是在多個(gè)分散的地方?人們是否使用視頻等虛擬工具聯(lián)系及協(xié)作?人力資源專業(yè)人士在設(shè)計(jì)企業(yè)文化時(shí)必須牢記這些問題。

      “這不再是重新設(shè)計(jì)流程的問題，這實(shí)際上是圍繞著重新定義工作展開的，”Mazor表示，“我們?nèi)绾螌⑦@么多不同來源的員工融合在一起，將他們與人力資源領(lǐng)域的各種技術(shù)廣泛地融合在一起?”這意味著，與過去相比，人力資源部門可能要對員工體驗(yàn)的更多方面負(fù)責(zé)，包括功能性技術(shù)體驗(yàn)，這在傳統(tǒng)上屬于信息技術(shù)的范疇。

      “是臨時(shí)的還是每天都需要如此?這是最新的嗎?會(huì)出現(xiàn)異常嗎?每三天就得關(guān)閉一次嗎?”Chavez說，“這些看來細(xì)小的問題都可能是人們離開公司的原因。”換言之，人力資源部門忽視一線員工的日常工作是一種疏忽。

      越來越多的雇主開始關(guān)注一線員工所面臨的挑戰(zhàn)，從工作環(huán)境到使用的工具等。2019年，人力資源經(jīng)理將設(shè)身處地為員工著想，以確保這些日常體驗(yàn)不被忽視。

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7、創(chuàng)造吸引人才的方式

      盡管經(jīng)濟(jì)趨勢的不明朗，讓很多雇主可能對加薪持保守態(tài)度，但一些行業(yè)可能會(huì)提高工資，因?yàn)槿瞬诺母偁幨旨ち?；無論如何，這都是2019年的一個(gè)重要的討論話題。

      Waletzke補(bǔ)充道：“提高工資不是唯一途徑，我們需要?jiǎng)?chuàng)造其他吸引人才的方式，這才是重點(diǎn)。不論是各種福利方案還是休假時(shí)間——這些替代漲薪的福利可以幫助勞動(dòng)力市場吸引人才。”

      在動(dòng)蕩中保持工資穩(wěn)定或許是合理的，尤其是技術(shù)和自動(dòng)化的引用使得一些行業(yè)能夠逐步淘汰某些工作崗位。但對于雇主來說，真正的問題是，如何在潛在的經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期想方設(shè)法打入人才市場，依然能夠吸引優(yōu)秀的人進(jìn)入團(tuán)隊(duì)。

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8、創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境

      推動(dòng)性別平等是2018年整體就業(yè)的重要話題，在2019年可能仍將繼續(xù)，但也許不僅限于性別平等。

      隨之而來的可能是對高管層持續(xù)的審查?！敦?cái)富》雜志的數(shù)據(jù)顯示，2018年，《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)中，女性CEO數(shù)量銳減25%。許多專家建議，存在系統(tǒng)性性別偏見的公司，應(yīng)從最高層開始進(jìn)行文化改造。理由如下：如果一家公司的各個(gè)高管都能以身作則，那么團(tuán)隊(duì)才更有可能效仿。

一份報(bào)告發(fā)現(xiàn)，縮小全球性別差距需要108年的時(shí)間，但諸如同工同酬法、更好的產(chǎn)假政策和更嚴(yán)格的防止性騷擾的法律等舉措可能會(huì)加快縮小這一差距。

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9、為一線管理者賦能

      2019年，若要建設(shè)有吸引力的企業(yè)文化，人力資源高管們不可忽視一大工具：一線經(jīng)理。雇主們會(huì)想方設(shè)法讓經(jīng)理們具備洞察力，這樣他們就能帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)走向成功。Barnett稱，這種觀點(diǎn)上的轉(zhuǎn)變促使業(yè)績評(píng)估的重點(diǎn)從年度事務(wù)轉(zhuǎn)向持續(xù)、前瞻性的交談。

      “現(xiàn)在，企業(yè)真正意識(shí)到，這不是調(diào)查或提高數(shù)據(jù)。這樣做的真正目的是讓一線的經(jīng)理們能夠與他們的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行深入的對話。”他補(bǔ)充道。

      為了確保成功，必須對一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們能夠和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行有建設(shè)性的談話。Barnett說，夸員工做得好很容易，讓員工改正工作方式卻難得多。人力資源部門有機(jī)會(huì)通過人員管理和培訓(xùn)創(chuàng)造真正的變革。

      企業(yè)以往的勞動(dòng)力經(jīng)驗(yàn)正在轉(zhuǎn)變，人力資源管理方式越來越多地推動(dòng)業(yè)務(wù)，而不再僅僅是提供支持。

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10、利用職業(yè)發(fā)展彌補(bǔ)技能不足，主動(dòng)改變

      雇主、非營利組織、大學(xué)甚至地方政府都在采取措施提高人才技能。這對解決人才需求至關(guān)重要，甚至可以讓那些曾經(jīng)離開就業(yè)市場人重新回歸。Waletzke說：“退出人才市場的人重新回來，我們稱之為‘安可職業(yè)(encore careers)’，這些人需要重新培訓(xùn)技能，這是一個(gè)需要持續(xù)關(guān)注的問題。”

      Taggar說，對員工發(fā)展的關(guān)注也改變了管理者與員工溝通的方式。那些負(fù)責(zé)人必須提供越來越連續(xù)和結(jié)構(gòu)化的反饋。“我認(rèn)為，一般來說，每個(gè)人都想要反饋，但人們不再樂意得到標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)。人們比任何時(shí)候都希望獲得指導(dǎo)，了解自己的優(yōu)勢和劣勢。”

      同時(shí)，招聘人員不能再依賴固定的標(biāo)準(zhǔn)來制定2019年的工資單。Nash認(rèn)為，這對保持競爭力至關(guān)重要。他說：“除了過硬的技術(shù)背景外，重要的是應(yīng)聘者要擁有能讓他們成長和改變的心態(tài)——相信事情不是一成不變的，而且你必須接受這種變化，并主動(dòng)去做出改變。”

      文章轉(zhuǎn)載自“紅杉匯”