7月1日起，新修訂的《勞動合同法》將正式實(shí)施。新政最大的亮點(diǎn)，就是明確規(guī)定了“臨時(shí)工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權(quán)利，并賦予人社部門依法開展經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可的權(quán)利。

　　新《勞動合同法》規(guī)定，“勞務(wù)派遣用工只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施”，“用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實(shí)行相同的勞動報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。”

　　規(guī)范、限制勞務(wù)派遣是牽一發(fā)而動全身的事，不但需要完善的立法，更需要嚴(yán)格的執(zhí)法。如果執(zhí)法不到位，非但起不到規(guī)范的效果，反而會刺激勞務(wù)派遣的畸形發(fā)展。首先，與殘酷的就業(yè)形勢相比，是“飯碗”重要，還是“同工同酬”重要，答案不言自明。就算同工同酬，隱性差異也很難消除。研究表明，石油、化工、電信、金融、銀行、航空、鐵路、煙草、食鹽等壟斷性企業(yè)員工的收入結(jié)構(gòu)中獎(jiǎng)金福利大于基本工資水平。這意味著，即使“同工同酬”，勞務(wù)派遣工也無法享受到特殊政策中的待遇。

　　其次，非核心業(yè)務(wù)外包是企業(yè)發(fā)展的不二之選。“勞務(wù)外包”即企業(yè)將部分或全部工作外包給一個(gè)服務(wù)機(jī)構(gòu)來完成。新《勞動合同法》實(shí)施后，“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例”。但勞務(wù)派遣少了，外包或“異化的外包”是否會增多呢？這一點(diǎn)，跨國巨頭的行為足以說明。寶潔（中國）公司從來不聘用IT人才，不是招不到人才，而是其IT部門交予合作公司打理。英國BP石油公司繼人力、財(cái)務(wù)和會計(jì)業(yè)務(wù)外包之后，與美孚成立合資企業(yè)改進(jìn)其非差異化的燃油和潤滑劑業(yè)務(wù)（技術(shù)上的變相外包）。實(shí)際上，還是勞務(wù)派遣。

　　第三，勞務(wù)派遣的實(shí)質(zhì)問題是勞務(wù)派遣工與正式工的身份不同，靠提高勞務(wù)派遣單位的準(zhǔn)入門檻，解決不了根本問題。新《勞動合同法》規(guī)定，“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法申請行政許可。”從備案制到審批制治標(biāo)不治本。安徽大學(xué)某法律教授曾問南方某人事局下面的派遣公司，一年能掙多少錢，對方的回答是“1年掙了2億多”，該教授直言這是“公權(quán)力介入勞務(wù)派遣去營利”。事實(shí)上，提高勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)設(shè)立的“門檻”與“同工同酬”一毛錢的關(guān)系都沒有。相反，提高“門檻”會形成新的壁壘和壟斷。

勞務(wù)派遣用工之所以被無序擴(kuò)大甚至被濫用，除了降低成本、規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)、維護(hù)體制內(nèi)人員的既得利益外，還和用工單位承擔(dān)的社保、稅負(fù)有關(guān)。有專家表示，如果按照社保繳費(fèi)最高基數(shù)來計(jì)算，企業(yè)需要額外承擔(dān)的社保、公積金等五項(xiàng)費(fèi)用是職工工資的近四成。社保、稅負(fù)壓力之下，企業(yè)焉能不“節(jié)流”？法律條款不可能窮盡所有情況。所以，與其不切實(shí)際的強(qiáng)調(diào)“同工同酬”，倒不如逐步完善勞務(wù)派遣制度，縮小工資和福利保障差距。如，改變央企等壟斷企業(yè)的福利費(fèi)用和工資總額計(jì)算方式，使央企等壟斷行業(yè)無法依靠雇用廉價(jià)勞務(wù)派遣工來獲取巨額利潤?；蛘?，由人力資源和社會保障部、全國總工會出面與國資委、中企聯(lián)協(xié)商擬定強(qiáng)制性的集體合同來規(guī)范勞務(wù)派遣。待時(shí)機(jī)成熟，再制定專門的“勞務(wù)派遣法”。