去年年底，全國人大常委會通過《中華人民共和國勞動合同法（修正案）》，對能夠使用勞務派遣員工的崗位、比例進行了嚴格的限制。根據(jù)新法，人力資源和社會保障部應負責規(guī)定勞務派遣在每個單位的用工比例，但至今，距離新法的實施日期2013年7月1日還有一個多月，人保部對于上述比例的規(guī)定卻遲遲未出。

事實上，即便今天限制了勞務派遣，也不可能明天所有的派遣員工就會成為正式員工，拿到和國企員工一樣的薪酬。

勞務派遣員工在國企的大量使用，從來都是來源于市場選擇的結果，國企無編制，但又有用工需求，于是催生了勞務派遣員工的廣泛使用。勞務派遣員工之所以愿意成為勞務派遣員工，是其作為一個正常市場主體的理性選擇。如果法律一定要硬性規(guī)定什么崗位可以用派遣工，什么崗位可以用正式工，那是不是可以進一步規(guī)定什么崗位可以用什么學歷的員工，什么崗位該給多少工資呢？這樣看來，法律這只手，伸得似乎有點長了。

如果派遣員工的使用是市場選擇的結果，那么，怎么解釋派遣員工和正式員工勞動報酬相差巨大呢？難道員工的薪酬不也是市場選擇的一部分？殊不知，派遣員工和正式員工不能實現(xiàn)同工同酬，并非因為派遣員工的“酬”不是市場因素調節(jié)的，而是因為正式員工的“酬”摻雜了太多的非市場因素。派遣員工較低的薪酬，反映的正是其勞動的市場化價值。

派遣員工和正式員工同工不同酬，表面的確不公平，但是，看其深層根源，解決之道應該是把正式員工非市場化的“酬”降下去，國企員工的薪酬畸高現(xiàn)象，恐怕不是通過規(guī)范勞務派遣制度能夠實現(xiàn)的。

呼喚同工同酬、人人平等，當然很顯得富有正義感，但是，試圖通過制定法律政策來改變勞務派遣員工的處境，效果定難如意。畢竟，是市場而不是法律動了派遣工的奶酪。試問，不讓企業(yè)用派遣員工，本來沒有編制的國企就能增加很多編制出來嗎？即使增加了編制，最后能夠分到蛋糕、被雇傭的就一定是現(xiàn)在的派遣員工嗎？要求同工同酬，就能把派遣員工的薪酬提高到正式員工的薪酬水平么？看新法的修改，似乎立法者對上述問題的回答都是肯定的。但恐怕新法實施后，結果會和立法者的預想相去甚遠。

在輿論壓力之下，立法者更應該保持清醒的頭腦，區(qū)分哪些問題是應該自己決定的，哪些問題應該留給市場。法律應該尊重勞動者用腳投票的權利。正如同這幾年發(fā)生的用工荒，如果企業(yè)工資給得低，自然招不到合適的農(nóng)民工，市場調節(jié)的結果才能迫使用人單位不得不通過增加工資、改善勞動條件來吸引員工，此時，市場、用人單位、勞動者才能夠形成真正良好的互動。

如今，人保部規(guī)范勞務派遣比例的努力難有進展，可以看出政策制定部門在權衡勞動者的利益得失時也擔心著這樣的問題：一方面，在勞動法領域，我們向來立法嚴格但違法成本很低，勞務派遣員工與正式員工的同工同酬能得到多大程度的執(zhí)行，還是未知數(shù)；另一方面，國有企業(yè)是濫用勞務派遣的重災區(qū)，新法實施限制勞務派遣用工的比例后，國企以往沒有的編制恐怕現(xiàn)在還是沒有，彼時我們需要擔心的，恐怕不是派遣員工與正式員工是不是該同工同酬的問題，而是如果國企不用派遣員工了，派遣員工會不會大批失業(yè)的問題。