2008年《勞動合同法》實施后，勞務派遣作為一種新型用工方式一方面受到用人單位的青睞，另一方面則呈現出諸多問題。本報持續(xù)關注勞務派遣工的現狀——2012年省“兩會”時，省政協(xié)委員肖萍在本報報道的基礎上形成提案。

　　對于勞務派遣存在的問題，新修訂的《勞動合同法》進行了明確，并于昨日起正式實施。新法不僅明確了勞務派遣的適用崗位，提高了勞務派遣中介的準入門檻，還明確了勞務派遣工享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利。

　　對此很多人滿心期待，但相關人士認為，新法有利于規(guī)范勞務派遣亂象，但要實現同工同酬實際操作起來很難。

　　實現同工同酬須摒棄身份觀念

　　【現狀】“同工不同酬”是勞務派遣員工普遍遇到的問題，他們與正式工的工資少的相差三分之一，多的達到2倍以上。有些用工單位甚至把勞務派遣員工與在編人員在業(yè)績考核、工資分配、獎勵晉升等方面進行嚴格劃分，勞務派遣員工付出多得到少，甚至不享受用人單位的獎金和福利等待遇。

　　【新法】用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

　　【解讀】省人社廳勞動關系處處長羅水泉認為，“同工不同酬”多存在于大型國企。由于編制限制，一部分員工轉為編制外人員，這部分員工與編制內員工的待遇相差甚遠。要真正實現“同工同酬”就必須摒棄“身份觀念”，實行崗位管理，這需要不斷推進國企改革才能最終實現。

　　“所謂‘同工同酬’應該是‘同功統(tǒng)籌’，雖然在同一個崗位但每個員工作出的貢獻肯定不一樣，同酬應該是在同一個考核框架下實行同一個分配制度。”羅水泉稱，這需要企業(yè)建立考核機制，通過精確的考核來實現真正的“同工同酬”。但在實際的操作中存在難度，在同一個單位，同工者才有可比性，但一般勞務派遣工大多只提供一些臨時性崗位，缺乏可比性。這些因素都決定了實現同工同酬必將任重道遠。

　　廣東(深圳)穗江律師事務所李春華則認為，新《勞動合同法》中對同工同酬并沒有具體的“實施細則”，操作起來有難度。何為同酬，是否包括獎金、福利、津貼等?理論上一般認為，福利并不受同工同酬的限制。

　　明示概念或可抑制過度使用

　　【現狀】2008年實施的《勞動合同法》明確規(guī)定：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，但卻沒有對何謂臨時性、輔助性和可替代性工作崗位進行明確。隨后，勞務派遣的適用范圍被擴大，有些領域、單位、崗位，派遣員工的比例非常高，一些主要工作崗位長期大量使用勞務派遣工，還有的行業(yè)如保安幾乎是全行業(yè)派遣。

　　【新法】臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

　　【解讀】“這意味著不是所有的工種都能使用勞務派遣的方式來進行，只有以上規(guī)定的三種形式才能派遣。”省政協(xié)委員、南昌大學立法研究中心副主任肖萍稱，《勞動合同法》修正案一定程度上將抑制勞務派遣工過度使用。

　　羅水泉認為，勞動派遣“臨時性、輔助性、替代性”其實是復制了外國的概念，在中國仍存在水土不服的情況。中國經濟高速發(fā)展，企業(yè)的主營業(yè)務崗位也可能經常發(fā)生變化，有些集團化的企業(yè)業(yè)務范圍非常廣，哪些是主營業(yè)務、哪些不是主營業(yè)務一定程度上也就只能由企業(yè)自己說了算。同樣，對于用工單位勞務派遣用工比例的控制，由于很難界定，一定程度上還是要靠企業(yè)自行申報。