修訂后的《中華人民共和國勞動合同法》于7月1日正式實施。此次修法直指勞務派遣，主要涉及提高經(jīng)營勞務派遣業(yè)務單位準入“門檻”，進一步強調(diào)同工同酬權(quán)利，嚴格限制勞務派遣崗位的“臨時性、輔助性、替代性”，加重對相應違法行為的處罰等內(nèi)容。

那么，新《勞動合同法》實施，將對用人單位、勞務派遣員工、勞務派遣機構(gòu)產(chǎn)生怎樣的影響？勞動行政部門和勞務派遣企業(yè)、用人單位又有哪些權(quán)利與義務？勞動者將擁有怎樣的法律保障？

　　“半年預備期已過，新《勞動合同法》對于‘臨時性、輔助性、替代性’劃定了更詳細、明確的范疇，意味著用人單位在使用勞務派遣工時增加了一道‘緊箍咒’。”全國總工會有關(guān)部門負責人今天對本報記者表示，新《勞動合同法》的施行將使勞務派遣泛濫問題一定程度上得到控制，勞務派遣員工有了更嚴格的法律保障。

　　勞務派遣制度的無序擴張廣受社會詬病。據(jù)各?。▍^(qū)、市）總工會和各全國產(chǎn)業(yè)工會調(diào)查，勞務派遣已蔓延至幾乎全部所有制企業(yè)和絕大部分行業(yè)中，僅金融業(yè)就有68.3%的企業(yè)使用勞務派遣，勞務派遣工占職工比例的11.1%；而在建筑業(yè)，勞務派遣工更占到職工總數(shù)的36.2%。

　　“勞務派遣制度滿足了一些用人單位和勞動者建立靈活的勞動關(guān)系的需求，這原本無可厚非，但如果無限擴大，超出法律限定的范疇，則變成用人單位侵犯勞動者權(quán)益的手段。”全總民主管理部部長郭軍分析認為，分配問題和逃避責任是用人單位熱衷使用勞務派遣工的兩大原因——國有企業(yè)的工資總額有定量，只有正式職工數(shù)量降下來，管理層的年薪和正式職工的工資才能升上去；而非公有制企業(yè)使用勞務派遣工，則是為了逃避保險、福利等社會責任。

　　有關(guān)專家表示，《勞動合同法》實施幾年中，部分用人單位肆無忌憚地使用勞務派遣工，并有效逃脫法律責任，“三性”概念不明確是一個重要誘因。

　　修訂后的《勞動合同法》一定程度上堵住了用人單位“鉆空子”的可能。其中第六十六條規(guī)定：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”同時，明確“臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。”

　　“別小看‘只能’這兩個字，它從根本上否定了時下勞務派遣泛濫的‘正當性’，提升了法律的可執(zhí)行性。”全總法律工作部監(jiān)督處副處長李進東表示，這一修改十分清晰地點明了勞務派遣的補充性、非主流用工形式的基本定位，為勞務派遣今后的正常發(fā)展定了基調(diào)。“今后，什么樣的工作崗位可以使用勞務派遣工，不能再由用人單位說了算，而應首先對照‘三性’要求。”

　　但一個不應忽視的問題是，“輔助性”在實踐中如何落地仍有較大不確定性。

　　對此，全總已向勞動行政部門明確建議，在制定相關(guān)規(guī)定時，將輔助性崗位使用勞務派遣工比例鎖定在5%左右。“借鑒以往經(jīng)驗，確定用工比例應更具體、可操作，以免出現(xiàn)形同虛設的尷尬局面。”李進東說。

有關(guān)專家都表示，新《勞動合同法》正式施行后，“三性”規(guī)定是否能解決勞務派遣中的弊端，還需各方承擔起相應的責任：政府嚴格執(zhí)法，企業(yè)依法用工，工會主動維權(quán)，勞動者加強維權(quán)意識……這樣才能使勞務派遣制度回歸本位，實現(xiàn)靈活用工中的拾遺補缺。